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Formation courte ou formation longue : que choisir ?

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Quand vous décidez d’entreprendre une formation, la question de la durée de formation se pose. Souvent, vous pouvez avoir le choix entre une formation « one shot », proposée sur un ou deux jours donc plutôt de courte durée, ou bien une formation qui perdure dans le temps, plutôt longue durée. Comment choisir ? Quels sont les avantages et les inconvénients de chaque parcours ?

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Comment répartir formation traditionnelle et formation digitale ?

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La mort de la formation traditionnelle ?

La digitalisation a progressivement gagné tous les domaines : après avoir disrupté le monde de la musique, du cinéma et des médias, c’est au tour de la formation de voir sa révolution digitale se faire. Selon le baromètre de l’Observatoire Cegos publié en juillet 2017, la part de la formation digitale dans les formations proposées en entreprises, aujourd’hui à 38%, va passer à 56% d’ici trois ans. En effet, la solution digitale semble répondre à la triple problématique à laquelle se heurtent les DRH : le coût, les volumes et l’efficacité. La formation en présentielle, quant à elle, souffre de la poussée fulgurante du numérique, et affiche une baisse de 20%, passant de 92% à 72% de taux d’adoption dans les entreprises. Mais faut-il pour autant abandonner la formation traditionnelle au profit de la formation digitale ?

 

Ce qu’il faut garder à l’esprit : s’adapter aux besoins de votre entreprise.

Afin de répondre à vos attentes en terme de formation, il vous faut mixer les méthodes pédagogiques, les répartir intelligemment entre digital, présentiel et autre. Et cette répartition dépend du fonctionnement de votre entreprise, des objectifs que vous visez avec les formations, de vos cibles, et des compétences que vous voulez développer. Si vous voulez que vos stagiaires se forment à un certain type de logiciel, il s’agit de compétences dites dures les hardskills, pour lesquelles les modules e-learning sont très bien calibrés. Si vous voulez susciter l’esprit d’équipe chez vos collaborateurs, une session de formation en présentielle peut s’avérer utile.

Contrairement aux leçons en e-learning, les formations en présentiel permettent de partager en groupe les doutes et les problèmes auxquels on est confronté lors d’un processus de vente par exemple. Et c’est là que se trouve le vrai plus de la formation en présentiel : le contact humain, l’échange en direct avec les stagiaires. Le formateur peut alors aider à débloquer une situation, prend l’apprenant là où il en est, s’adapte parfaitement à la situation et aux problématiques métiers, là où le module e-learning généralise l’enseignement, étant conçu pour tous. Le présentiel favorise le face-à-face, qui est nécessaire lors des apprentissages à long terme. Le e-learning quant à lui propose une vision fragmentée de l’apprentissage, car ce sont souvent des modules indépendants les uns des autres, qui peuvent être suivis à n’importe quel moment de la journée, où l’on veut, quand on veut. C’est la souplesse, l’interactivité et le caractère ludique des modules en e-learning qui participent à son succès.

Vous l’aurez compris, chaque formation a ses bons et ses mauvais côtés. Le présentiel a depuis longtemps fait ses preuves, tandis que le e-learning souffre d’un plus fort taux de décrochage. Le e-learning est efficace et pratique ; le présentiel permet de faire réagir les apprenants en groupe et de confronter les méthodes de chacun. La formation digitale avec les serious games, permet de jouer en apprenant ;  et désormais avec les formations en réalité virtuelle, on apprend en faisant virtuellement ! L’apprentissage immersif propose des solutions innovantes à des problématiques qui jusqu’alors se posaient (par exemple, les pompiers peuvent aujourd’hui s’entraîner à gérer virtuellement des incendies, en apprenant les gestes et en acquérant des automatismes via la réalité virtuelle, alors qu’auparavant aucune solution n’avait été mise au point).

 

Mais alors… comment choisir la modalité pédagogique qui correspond à vos projets ?

Il faut prendre en compte les différents processus d’apprentissage : la formation à distance ou e-learning, qui ne nécessite qu’un ordinateur; la formation en présentiel, qui exige le déplacement d’un formateur ou les déplacements fréquents de vos collaborateurs, ainsi qu’un planning précis ; la formation en réalité virtuelle, qui vous demandera des coûts supplémentaires en équipements et infrastructures.

 

Le blended-learning : la formation en semi-présentiel

La formation en semi-présentiel parvient à rassembler tous les avantages du présentiel et du e-learning, car chacun se forme grâce aux modules digitaux et tout le monde peut ensuite compléter cet apprentissage avec les séances de formation en présentiel. Ces séances sont un complément très efficace pour acquérir durablement les compétences. Le bended-learning est une formule fortement conseillée par les coachs, car l’e-learning permet de faire des piqûres de rappel régulières avec peu d’investissement temps et matériel.

Cela permet d’ancrer l’apprentissage dans la durée en s’entraînant sur les bons réflexes. Le présentiel, quant à lui, a l’avantage de permettre à l’apprenant de s’entraîner sur des éléments comportementaux avec, par exemple, des mises en situations, et d’échanger avec les formateurs et les autres sur les difficultés rencontrées. Cela permet aussi de garder une motivation forte et d’impliquer l’apprenant beaucoup plus que simplement via l’e-learning. Si on sait qu’on a une formation dans quelques semaines, on se sentira obligé de faire le -learning. Le présentiel peut aussi se faire à distance avec du coaching en visio par exemple. C’est l’interaction avec l’humain qui est important mais qui est aussi permise à distance.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][/vc_section]

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Les 4 clés d’une formation digitale / numérique réussie

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Aujourd’hui, le digital est encore largement absent des formations en entreprise, malgré le fait qu’il représente assurément l’avenir, non seulement en matière d’apprentissage, mais aussi en matière de compétitivité. Cette absence s’explique par le manque d’informations mises à la disposition des différentes structures pour assurer leur transformation digitale en matière de formation. Alors si vous aussi, vous êtes à la recherche des bonnes pratiques pour assurer une formation digitale réussie, vous êtes au bon endroit ! Vous voulez connaître les leviers qui vont faire de votre formation digitale un réel succès pour vos apprenants ? Cornak vous livre 4 clefs qui assureront à votre parcours une cohérence et une clarté nécessaires à son bon fonctionnement :

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E-learning et vie privée, comment le gérer ?

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Le e-learning est une méthode, s’appuyant sur des moyens informatiques, permettant de suivre une formation à distance. Désormais, il n’est plus nécessaire de suivre une formation en présentiel ou d’assister à des cours loin de chez vous ! Avec le e-learning, vous avez la possibilité de gérer votre temps par vous-même, selon vos créneaux disponibles et selon votre charge de travail. Le nec ! 

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Hardskills et soft skills… quelle différence pour l’apprentissage ?

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92% des entreprises estiment que les soft skills sont au moins voire plus importantes que les hard skills et 80% jugent leur importance comme grandissante dans le succès des entreprises. (Étude LinkedIn 2019)

Paradoxalement, selon le baromètre soft skills 2023 de Leffebvre Dalloz, seulement 41% des organisations ont déployé des formations aux soft skills l’an dernier. (Baromètre soft skills 2023 Leffebvre Dalloz)

Ceci est en grande partie dû aux biais qui persistent concernant les soft skills. Les différents termes utilisés pour qualifier les soft skills sont souvent flous et mènent à penser que ce sont des paramètres innés que l’on ne peut pas développer. Pourtant il s’agit bel et bien de compétences qui se travaillent.

Alors comment faire pour développer les soft skills de vos collaborateurs ? Apprend-on les soft skills comme on apprend les hard skills ? On vous explique.

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Sommaire

• Les soft skills et les hard skills : définition

• Pourquoi c’est important de le développer ?

• L’apprentissage des hard skills : méthodes et mises en pratique

• L’apprentissage des soft skills : apprentissage collaboratif et suivi sur la durée

• Combiner hard skills et soft skills dans les plans de formation

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Soft skills et hard skills : définition

Avant de plonger dans les nuances de l’apprentissage des soft skills et des hard skills, il est essentiel de définir ces termes :

• Hard skills : Compétences techniques ou spécifiques à un domaine, acquises par l’éducation formelle, la formation, ou l’expérience pratique. Elles sont facilement quantifiables et mesurables, comme la maîtrise d’un logiciel de comptabilité, la connaissance d’une langue étrangère ou la capacité à coder dans un langage informatique spécifique.

 

• Soft skills : L’ensemble des compétences interpersonnelles et intrapersonnelles qui permettent à une personne de naviguer efficacement dans l’environnement social et professionnel. Les compétences interpersonnelles permettent d’interagir harmonieusement avec les autres. Les compétences intrapersonnelles permettent de gérer ses propres émotions et comportements. Elles incluent la communication, le leadership, la pensée critique, l’adaptabilité et bien d’autres.

 

La première différence notable réside dans la capacité à quantifier ces compétences. Les hard skills sont aisément quantifiables et une fois acquises, le niveau d’un collaborateur ne devrait pas beaucoup évoluer en fonction des situations. Si j’apprends à utiliser une formule Excel, quelque soit la raison pour laquelle j’en ai besoin, je saurais la réutiliser.

Les soft skills quant à elles, sont souvent dépendantes d’un contexte.

Ce constat amène également à une réflexion sur l’apprentissage de ces soft skills. Étant donné qu’elles ne s’expriment pas de la même façon, comment faire pour les développer ? Est-ce réellement possible ? Avec autant d’incertitude, est-ce que ça vaut le coup ?

 

Pourquoi est-ce important d’aider vos collaborateurs à les développer ?

L’importance des soft skills en entreprise n’est plus à démontrer. Elles sont entre autres un vecteur de performance, de satisfaction des employés et de rétention des talents.

Cependant, et nous l’avons vu, les hard skills sont plus facilement mesurables et potentiellement plus faciles à développer que les soft skills.

De plus, les entreprises sont confrontées à une pénurie de compétence sur beaucoup de métiers.

La solution peut donc paraitre évidente : Il faut recruter des personnes avec des compétences comportementales développées et les former sur les hard skills. On laisse la formation des soft skills de côté.

La stratégie est juste. Elle se confronte néanmoins à une réalité beaucoup plus nuancée :

Les compétences comportementales sont en grande partie dépendantes d’un contexte ce qui les rend difficiles à évaluer.

D’ailleurs, cette difficulté d’évaluation se fait ressentir dans les entreprises. Seulement 13% possèdent des méthodes d’évaluation des soft skills. La majorité des recruteurs s’appuient sur l’intuition plutôt que sur des méthodes d’évaluation structurées. 58% des professionnels disent justement vouloir renforcer leur évaluation des soft skills.

En cas de mauvaise évaluation des soft skills à l’embauche, il est possible de se retrouver avec des collaborateurs qui n’ont ni les bonnes compétences techniques, ni les compétences comportementales nécessaires pour apprendre et performer.

C’est la raison pour laquelle intégrer les soft skills dans votre plan de formation est primordial. 

Plus facile à dire qu’à faire me direz-vous. Dépendantes du contexte, difficiles à évaluer, la montagne à gravir parait de plus en plus haute. Mais rassurez-vous, c’est possible et ça vaut le coup de tenter l’ascension.

Pour le faire de la meilleure façon, il faut tout d’abord comprendre de quoi nous avons besoin pour développer ces compétences.

 

Développe-t-on les hard skills et les soft skills de la même façon ?

Vous vous en doutez, nous sommes convaincus que les soft skills ne sont pas innées et qu’il est possible de les développer. De nombreuses études en neurosciences ont démontré la plasticité du cerveau. Avec de l’entrainement, il est possible d’acquérir de nouvelles compétences, quelles soient techniques ou comportementales.

Cette neuroplasticité, ou la capacité du cerveau à se restructurer en réponse à l’apprentissage joue un rôle clé. Les soft skills, contrairement aux hard skills, requièrent un apprentissage qui engage des réseaux neuronaux complexes impliquant l’intelligence émotionnelle et la cognition sociale. Les méthodes d’apprentissage pour les hard skills sont quant à elles souvent linéaires et structurées.

En utilisant des techniques telles que l’apprentissage expérientiel, les employés participent à des jeux de rôle et reçoivent des retours immédiats. Ces techniques peuvent catalyser ce processus de réorganisation neuronale, favorisant une intégration profonde des compétences interpersonnelles.

L’apprentissage des hard skills : méthodes et mises en pratique

• • Méthodes structurées : L’apprentissage des hard skills se fait souvent à travers des méthodes d’enseignement formelles et structurées, comme des cours, des ateliers, des certifications, ou des formations professionnelles spécifiques.
  • Évaluation quantifiable : Les progrès et la maîtrise des hard skills peuvent être mesurés par des tests, des examens, ou des démonstrations pratiques.
  • Focus sur la technique : L’accent est mis sur l’acquisition de connaissances spécifiques et de techniques.

Nécessités pour l’apprentissage

• • Ressources éducatives : Accès à des matériaux de formation spécialisés, des outils, et des technologies spécifiques au domaine.
  • Pratique régulière : La compétence technique nécessite une pratique régulière pour l’acquisition et le maintien des compétences.

L’apprentissage des soft skills : apprentissage collaboratif et suivi sur la durée

• • Approches expérientielles : Les soft skills sont souvent développées à travers des expériences, des interactions sociales, et des situations de la vie réelle. Les méthodes d’apprentissage incluent le coaching, le mentorat, les jeux de rôles, et les simulations.
  • Évaluation qualitative : L’évaluation des soft skills est plus subjective et peut impliquer l’auto-évaluation, les feedbacks des pairs, ou l’observation comportementale.
  • Focus sur le comportement : L’accent est mis sur le développement personnel, la prise de conscience de soi, et l’amélioration des interactions et des relations.

Nécessités pour l’apprentissage

• • Environnements soutenants : Un environnement qui encourage la communication ouverte, le feedback, et la réflexion personnelle.
  • Expériences variées : L’exposition à diverses situations sociales et professionnelles enrichit l’apprentissage des soft skills.
  • Réflexion et auto-évaluation : La capacité à réfléchir sur ses actions et à s’auto-évaluer est cruciale pour le développement des soft skills.

 

Combiner hard skills et soft skills dans les plans de formation

Les méthodes d’apprentissage pour les hard skills sont plus linéaires et structurées, tandis que les soft skills nécessitent une approche plus flexible, réflexive, et basée sur l’expérience.

Autrement dit, les compétences techniques nécessitent un apport de notion et un entrainement. Les compétences comportementales quant à elles, nécessitent un temps de réflexion sur soi, une prise de conscience de ses pratiques et des jeux de rôles opérationnels qui permettent de vivre l’expérience et la débriefer.

En travaillant sur les deux volets en formation, il est non seulement possible d’acquérir une méthode, mais aussi la posture associée qui permet la réussite sur le terrain.

 

5 étapes pour améliorer l’efficacité de vos formations

1. Identifier les soft skills nécessaires à chaque métier : Elles s’expriment différemment en fonction du contexte. Il est donc primordial d’identifier spécifiquement les compétences comportementales de chaque métier et comment elles doivent se manifester. L’empathie d’un manager pour son équipe ne s’exprime pas de la même façon que l’empathie d’un commercial qui doit comprendre son client.
2. Identifier en parallèle les hard skills à développer : En fonction des objectifs opérationnels de la société et des compétences actuelles des collaborateurs, identifier les hard skills qui permettrons à vos équipes de performer. Que doivent savoir faire les apprenants à l’issue de la formation qu’ils ne savent pas faire aujourd’hui ?
3. Construire des formations sur mesure : En plus de favoriser l’engagement des collaborateurs, les formations sur mesure permettent de créer des environnements d’apprentissage qui imitent des situations réelles. Autant pour les hard skills que pour les soft skills, vos collaborateurs s’entrainent et peuvent vivre des situations concrètes qui facilitent l’apprentissage. Ils sont exposés à des expériences avec des collègues qui vivent les mêmes choses au quotidien, suscitant ainsi des interactions sociales primordiales pour fixer les compétences comportementales.
4. Susciter la prise de conscience : Que ce soit pour les hard skills ou pour les soft skills, les collaborateurs ont besoin de prendre conscience qu’il est nécessaire de changer. Différentes méthodes existent : Utiliser des vidéos elearning en amont de la formation. Créer des ateliers d’échanges sur les métiers avec le groupe d’apprenants. Impliquer les managers pour faire prendre conscience en amont de la formation. Lors de la formation, il est également primordial d’introduire le sujet avec un exercice de prise de conscience.
5. Encourager la mise en pratique et l’apprentissage continu : Fournir des ressources et des opportunités pour un apprentissage autonome et continu. Notamment avec des supports post formation, des retours d’expérience après plusieurs semaines ou en impliquant les managers dans la création de scénarios d’entrainement réguliers. Ces méthodes peuvent enrichir la compréhension et l’application des soft skills après la formation.

 

Conclusion : Un équilibre essentiel

Équilibrer le développement des hard skills et des soft skills est indispensable pour la réussite et le bien être des équipes. Il est vital de reconnaître que si les hard skills peuvent être enseignés de manière plus traditionnelle, les soft skills nécessitent une approche plus nuancée, axée sur l’expérience et le développement personnel. En adoptant des stratégies d’apprentissage mélant hard skills et soft skills, vous pourrez non seulement accompagner vos équipes à surmonter des problématiques spécifiques mais aussi cultiver un environnement de travail plus dynamique, résilient, et efficace.

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